A apostila nos apresenta um conceito sobre: o equilíbrio entre o Mercado de Trabalho (MT) — conjunto de vagas disponíveis — e o Mercado de RH (MRH) — profissionais disponíveis para ocupá-las. Quando esses dois mercados se desalinham, surgem consequências diretas nas estratégias de atração e retenção de talentos. Em tecnologia, esse movimento ficou especialmente nítido em três fases na minha percepção atuando como gestor de produto digital.
Pandemia (2020–2022): MT > MRH -> A aceleração digital explodiu a demanda por profissionais de tecnologia. Empresas contratavam com menos critério, salários subiam rapidamente e Product Management virou profissão da moda. O MT cresceu mais rápido do que o MRH conseguia acompanhar.
Pós-pandemia (2023–2024): correção -> Com o aumento de juros, a retração de investimentos em startups e a percepção de excesso de contratações, vieram as demissões em massa — inclusive nas big techs. Muitos profissionais experientes voltaram ao mercado simultaneamente, começando a inverter o equilíbrio.
Hoje (2025–2026): MRH > MT — mas com nuances -> Há mais profissionais do que vagas, especialmente em perfis generalistas. O que mudou não foi só a quantidade: as empresas amadureceram a função. O PM de hoje precisa dominar dados, discovery, IA, métricas e ter especialização por domínio — surgindo perfis como AI PM, Growth PM e Platform PM. O MRH cresceu quantitativamente, mas nem sempre qualitativamente. Perfis altamente aderentes seguem escassos.
Essa dinâmica reforça o que a apostila destaca: em momentos de MRH aquecido, as organizações precisam criar estratégias diferenciadas de Employer Branding e EVP para atrair os perfis realmente qualificados — não basta abrir vaga, é preciso ser relevante para o talento certo.
Como vocês enxergam esse movimento nas suas áreas?