O People Analytics tem sido utilizado por algumas empresas como ferramenta estratégica para melhorar decisões em Gestão de Pessoas. Um dos exemplos mais conhecidos é o Google, citado na apostila, que usou People Analytics em etapas como recrutamento, desenvolvimento e retenção. A empresa conseguiu, por exemplo, reduzir o número de entrevistas no processo seletivo, identificar características de lideranças mais eficazes e até criar algoritmos para prever quais colaboradores tinham maior chance de pedir desligamento.
A apostila também cita outros casos interessantes. O Bank of America utilizou a ferramenta para analisar pausas de descanso no call center e conseguiu reduzir a rotatividade e melhorar o desempenho. Já a Cubist Pharmaceuticals estudou hábitos simples, como o uso das máquinas de café, e percebeu que mudanças no ambiente podiam melhorar a interação entre funcionários e, consequentemente, os resultados. Além disso, a empresa Evolv passou a usar dados para apoiar processos seletivos, mostrando que alguns critérios tradicionais de contratação nem sempre têm relação real com desempenho.
Na empresa em que trabalho, ainda não vejo o People Analytics de forma estruturada e madura como nesses exemplos, mas já existem alguns elementos que podem servir de base para isso. Temos indicadores como turnover, absenteísmo, horas de treinamento, avaliação de desempenho, clima, promoções internas, acidentes e afastamentos. Ou seja, já existe mensuração de dados de RH, mas ainda percebo que o uso está mais voltado ao acompanhamento e controle do que a análises preditivas ou decisões mais estratégicas.
Na minha visão, o grande diferencial do People Analytics está justamente em ir além da coleta de indicadores e transformar dados em decisões mais inteligentes sobre contratação, retenção, desenvolvimento e liderança. Isso tende a fortalecer muito a área de Gestão de Pessoas e aproximá-la ainda mais da estratégia do negócio.