Na Loft, onde trabalho na área de Tesouraria, o uso de Coaching e Mentoring ainda está em desenvolvimento não é algo formalizado para todos os níveis, mas existe de forma bastante presente para perfis específicos, especialmente lideranças e profissionais em aceleração de carreira.
O que percebo no dia a dia é que o Mentoring acontece de forma mais orgânica do que estruturada. Por ser uma empresa com cultura horizontal e bastante acessível, é relativamente comum que profissionais mais juniores tenham espaço para conversar com gestores seniores sobre carreira, decisões profissionais e desenvolvimento. Essa troca informal acaba cumprindo o papel do Mentoring mesmo sem um programa formalizado por trás o que tem valor, mas também tem limite, porque depende muito da iniciativa do próprio profissional em buscar esse contato.
Já o Coaching é mais direcionado a lideranças, especialmente para gestores que estão assumindo novas responsabilidades ou passando por transições de cargo. Nesse contexto faz muito sentido: são pessoas que já têm competência técnica consolidada, mas que precisam desenvolver habilidades comportamentais como gestão de equipes, tomada de decisão sob pressão e comunicação executiva que o treinamento tradicional não costuma entregar.
Um caso que acho interessante trazer é o do Google, citado na própria apostila. A empresa descobriu via People Analytics que gestores com boas habilidades de coaching retinham equipes mais felizes e produtivas. A partir disso, mapeou os comportamentos que diferenciavam os bons líderes e passou a desenvolver esses comportamentos em todos os gestores via feedbacks estruturados e programas de desenvolvimento. Ou seja, o Coaching deixou de ser um benefício pontual e virou parte da estratégia de gestão de pessoas da empresa.
Na minha visão, o grande erro que as empresas cometem é reservar essas ferramentas apenas para o topo da hierarquia. Profissionais em início de carreira, que ainda estão formando sua identidade profissional e entendendo para onde querem ir, são os que mais se beneficiariam de um bom processo de Mentoring justamente porque ainda têm tempo de ajustar a rota. Quando o Mentoring chega tarde, muitas vezes o profissional já tomou decisões que poderiam ter sido melhores com um pouco mais de orientação.